Karriere 4.0 | Neuer Chef gesucht

Karriere, ein magisches Wort. Steht es doch für Erfolg, Anerkennung, Macht und sozialen Aufstieg. In der Sprache der Personalwirtschaftler klingt das nüchterner: Karriere ist jede betriebliche Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge. Umgangssprachlich ist Karriere der Inbegriff für beruflichen Aufstieg, Beweis der persönlichen Qualifikation, wirtschaftlichen und sozialem Aufstieg. Wer Karriere macht, der kann was!

Karriere und was hinter dem Begriff steht | weitere Erläuterung

Was bedeutet Karriere allgemein?

Karriere ist aus dem Lateinischen entlehnt und bedeutet Fahrstraße. Wie der Verlauf einer Straße, kann es auf diesem Weg auf und ab gehen. All das kann man Laufbahn nennen, oder Karriere.

Aus geschichtlicher Perspektive ist im europäischen Wirtschaftsraum die freie Karriere für jedermann erst seit Mitte des 20. Jahrhunderts im möglich. Die absolute Freiheit in der Karriere, die berufliche Entwicklung ohne Standeszwänge, gibt es also noch keine 70 Jahre. Dabei hat sich als Ideal ein Bild aus dem US-amerikanischen Raum verfestigt: Vom Tellerwäscher zum Millionär. Dies wurde zum Synonym und Leitbild für harte Arbeit, unbeugsamen Willen, Aneignen von Wissen, schnelles Erlernen von Fähigkeiten. Als Ziel und Belohnung winkte der Aufstieg. Karriere machen.

Der Pionier der Laufbahnforschung, Donald E. Super, vereinte in den 1950er Jahren den Begriff Karriere mit entwicklungspsychologischen Ansätzen und bezog die Karrierefähigkeit des Einzelnen auf das Erlernen von bestimmten sozialen und führungsrelevanten Verhaltensmustern. Diese werden, so das Denkmodell, im Laufe von verschiedenen Lebensabschnitten angeeignet und gehören zum Persönlichkeitsbild. Da jeder Mensch eine andere Sozialisierung erfährt, ist das Sammeln der Verhaltensmuster unterschiedlich, mit dem Ergebnis, dass verschiedene Menschen unterschiedliche soziale und führungsrelevanten Eigenschaften ausweisen. Seit den späten 1980er Jahren erschien diese Betrachtung veraltet und zu stark idealtypisch ausgeprägt. Seit rund fünf Jahren wendet sich die Lehrmeinung wieder diesem Modell zu, weil industrieller Wandel soziale Aspekte in den Vordergrund rückt. Das Gestalten von Führungsstrukturen wird, so die Mutmaßung der aktuellen Zukunftsforschung, bei der Gestaltung von Arbeit 4.0 deutlich intensiver von sozialen und empatisch-führungsorientierten Grundfähigkeiten geprägt werden.

Karriere im aufstiegsorientierten Sinn wird mit Übernahme von Verantwortung und Zielverfolgung in Leitungsfunktionen gleich gesetzt. Pragmatischer kann man sagen:

Karriere mündet in eine Funktionsbegleitung innerhalb einer Führungsstruktur, zum Zweck der Leitung einer Gruppe.

In wirtschaftlichen Dimensionen gedacht, verfolgen Führungsstrukturen in Gruppen die Zielgrößen Ertrag und Effektivität. Zielerreichung bedeutet Aufstieg auf der Karriere-Leiter, Zielverfehlung kann zum Abstieg führen. Gruppen werden durch die Führungskraft auf das Ziel ausgerichtet und dazu angehalten, Ziele zu erreichen oder gar zu übertreffen. Landläufig wird dieser Prozess Motivation genannt. Hierbei ist die Führung in ständigem Kontakt zur Gruppe und ein Teil des Gruppenprozesses. Um diese zu gewährleisten, werden für die Karriere geeignete Personen mit „passendem Muster“ gesucht. Ausführliche Auswahlmechanismen führen zur Bestimmung der Person, die dem Gruppen-Muster am nächsten kommt. Karrier-Auswahlverfahren.

In welchem Kontext steht Karriere 4.0?

Karriere 4.0 ist ein Kunstwort, abgeleitet von Arbeit 4.0, Industrie 4.0 und der 4. industriellen Revolution. Aufbauend auf der Realität des Web 2.0, wird der bevorstehende Prozess mittels Digitalisierung weite Gesellschaftsbereiche durchziehen. Das wird einerseits für Entfesselung und neue Freiheiten sorgen, auf der anderen Seite gewohnte Strukturen auflösen und bisherige Schutzmechanismen aufweichen. Hierbei ist nicht die Tatsache der technisch getriebenen Digitalisierung gesellschaftsrelevant, sondern die Veränderung der weichen Faktoren. Diese lassen sich grob in die folgende Klassen unterteilen:

  • Raumordnungsprozesse
  • Kommunikationsprozesse
  • Prozesse der Raum-/Wirtschaftsordnung
  • gruppendynamische Prozesse im virtuellen Rahmen
Die weichen Faktoren der Arbeitswelt 4.0 | weitere Erläuterung
Was ist die Bedeutung der einzelnen Klassen? Was liegt dahinter?

Raumordnungsprozesse

Raumordnungprozesse betreffen einzelne Organisationen. Sie stellen einen Teilaspekt der Organisationsstruktur dar und betreffen Arbeitsort, Arbeitsausstattung, Kommunikation innerhalb der Organisationseinheit und Input-/Output-Strukturen. Zeit bzw. Termine sind untergeordnete Größen, die sich erst durch Manifestieren eines Ziels im Sinne eines fixen Datums, einer Ablieferung oder einer Fertigstellung mit Verknüpfung zu anderen Organisationseinheiten eigenständig wirken.

Innerhalb des Raumordnungsprozesses ist die Führungsstruktur eindeutig gegliedert und wirkt als Konstante auf den Arbeitsprozess.

In der Arbeitswelt 4.0 werden feste Ortsbeziehungen aufgelöst. Es kommt zur Auflösung fester Arbeitsplätze und somit auch zur Auflösung der damit verbundenen (althergebrachten) Kommunikationswege und Dezentralisierung von Gruppen. Gleichzeitig werden in diesem Rahmen die Input-/Output-Strukturen, sowie alle Qualitätssicherungs- und Kontrollmaßnahmen neu gestaltet.

Teil des Raumordnungsprozesses ist auch die Arbeitszeit. Diese gilt nach alter Definition als das zeitliche Fenster, in dem andere Mitglieder der Gruppe am gleichen Gruppenziel arbeiten. Durch die Wirkung der Mechanismen in Arbeit 4.0 entsteht ein erweiterter Einigungsbedarf in allen Aspekten der Gruppenarbeit.

Auf Karriere 4.0 hat das Aufgeführte die Auswirkung, dass als Führungskräfte nur Personen in Betracht kommen, die vernetzte Abläufe gestalten, kontrollieren und zusammenführen können. Eine Fähigkeit, für die es heute noch keinen Überbegriff gibt.

Kommunikationsprozesse

Indirekte Kommunikation führt im erhöhten Maß zu Missverständnissen, das besagen unterschiedliche Studien. Hierbei hat sich Interpretation als die häufigste Quelle herausgestellt. Im Rahmen der Neugestaltung der Raumordnungsprozesse, wird für Arbeit 4.0 die indirekten Kommunikation zur tragenden Funktionssäule.

Indirekte, digitale Kommunikation über den gesamten Arbeitsprozess hinweg kann nur in dem Maß erfolgreich sein, in dem bereits im Ansatz das Aufkommen von Missverständnissen unterbunden wird.

Auf Karriere 4.0 hat die Anforderung auf Interpretationsfreiheit die Auswirkung, dass Sensibilität von Führungskräften verlangt wird. Sensibilität zur Erkennung von Missverständigung und Einfühlungsvermögen in die Positionierung der Sender und Empfänger von Botschaften. Wissen und Weiterbildung in Sachen Kommunikation werden ständige Begleiter der neuen Führungskräfte sein.

Prozesse der Raum-/Wirtschaftsordnung

Raum-/Wirtschaftsordnung, schon wieder ein Kunstwort. Hierunter werden die Abläufe betrachtet, die über Organisations- und Unternehmensgrenzen hinweg gehen. Durch Digitalisierung und Entflechtung der Arbeitsprozesse, werden auch organisations- und unternehmensübergreifende Prozesse leichter möglich. Es kommt zu kurzfristigen Kooperationen, zum Teil ohne vorherige juristische Regelung oder Vereinbarung, und organisations- und unternehmensübergreifende Arbeitsgruppen. Dies wird eigene Arbeitsrhythmen schaffen.

Zusammenarbeit wird in Zukunft weniger durch rechtliche Rahmenbedingungen bestimmt, sondern durch die Grenzbestimmung des maximal Machbaren. Als Basisfunktion dient hier der initiierte Kommunikationsprozess (vergleiche oben).

Karriere 4.0 erfordert Netz-Denker, die ihre Fähigkeiten in Richtung Vernetzung entwickelt haben und Fähigkeit zur Einschätzung und Verwaltung von Risiken mitbringen. Aber das ist nur ein Teil. Der weit größere Teil wird durch die Fähigkeit zur Gestaltung von organisationsübergreifenden Arbeitsprozessen bestimmt. Hinzu kommt die Befähigung zur Motivation von Menschen, die außerhalb des „eigenen“ organisatorischen Rahmens stehen.

Gruppendynamische Prozesse im virtuellen Rahmen

Wir nähern uns einem Bereich, in dem es nahezu keine fundierten Erfahrungen gibt. Einzig in der Gamer-Szene und im Rahmen des Open Source Software Engineering wurden bisher Erkenntnisse über gruppendynamische Prozesse im virtuellen Raum gesammelt. Diese Erkenntnisse sind jedoch wenig aussagekräftig, weil sie wenig mit einem wirtschaftlichen, regelbasierten Umfeld zu tun haben. Gruppendynamische Prozesse ohne reale Zusammenkünfte stellen die Arbeitswelt 4.0> vor enorme Herausforderungen.

Gruppendynamische Prozesse werden für Arbeit 4.0 neu gedacht und für den entflochtenen Arbeitsraum neu definiert. Bevor diese Aufgabe aufgegriffen wird, ist die vollkommene Entflechtung von Arbeitsorten und Gruppen nicht möglich.

Für Personen, die für die Karriere 4.0 in Frage kommend ist es unabdingbar, dass sie ein hohes Maß an Motivations- und Begeisterungspotential mitbringen. Gänzlich untypisch und für Unternehmen neu, wird die Integration von Personen mit „virtuellem Motivations- und Begeisterungspotential“ sein. Hier kann es zu in der Übergangszeit zu Generationskonflikten kommen. Außerdem gilt es im Karriere-Auswahlprozess, nach Menschen mit dem digital wirksamen Charisma zu suchen. Eine extrem anspruchsvolle Aufgabe, weil die mit der Auswahl Befassten in der Regel keine Vorlage für eine solches Persönlichkeitsbild haben.

Die aufgeführten Bereiche folgen divergierenden Einflussfaktoren. Erschwerend kommt hinzu, dass es keine leicht handhabbaren Regeln zur Anpassung an die neue Realität gibt. Die Tücke der 4. industriellen Revolution ist, dass sie technisch schon teilweise einsetzbar ist. Für eine echte Umsetzung zur Arbeit 4.0 fehlt „nur noch“ die Neugestaltung der weichen Faktoren. Die Zeit dafür beginnt jetzt zu laufen. Es gibt genug zu tun, nicht nur das aktive Betreiben der angepassten Karriere-Auswahlverfahren um Führungskräfte der neuen Generation zu gewinnen.

Bisher zum Thema Arbeit 4.0 erschienene Artikel

Facetten einer neuen Arbeitswelt

Eine Art Einführung: Arbeit 4.0 – goldene Zukunft oder Wahnsinn?
Betrachtung der Veränderung in Führungsstrukturen: Rennen um zu siegen
Betrachtungen zum Begriff Zukunft: Wie wird der Tag?

Es handelt es sich um lose Artikelfolgen, die zum Nachdenken und zur Diskussion anregen sollen.

Karriere 4.0 folgt der Veränderung der Führungsstruktur

Jede Organisation folgt Führungsstrukturen, die sie steuern und auf Ziele ausrichten. Jeder Unternehmer weiß das. Neugründer und Startups erleben oft schmerzlich, welche Auswirkungen eine mangelhafte Ausprägung der Führungsstruktur haben kann.

Meinung. Am Anfang ist alles in Ordnung, auch wenn keine Strukturen vorgegeben sind, weil alle Beteiligten einem gemeinsamen Ziel folgen.

Das ändert sich in der Regel schnell.

Zuerst sind alle Ziele klein und überschaubar. Klar definierte Führungsstrukturen wirken overstyled. Je größer eine Organisation wird, je weiter der Geschäftsumfang wächst, umso wichtiger wird klar ausgeübte Führung.

Die Führungsstruktur folgt organisatorischen Gegebenheiten, die durch Zeit, Ort und Kommunikationskultur geprägt werden. Das sind Werkzeuge der Führung. Und es sind Basisoperatoren für die Zusammenarbeit von Organisationen miteinander.

So einfach und logisch sich das liest, so kompliziert ist die Realisierung im Hinblick auf 4.0. Bereits heute sind das Herausforderungen, die einen festen Führungsstil erfordern. Um so anspruchsvoller wird es, die Arbeitswelt in Richtung Digitalisierung und Entflechtung zu gestalten. Da treffen wir auf Prozesse, die nicht mehr unmittelbar kontrollierbar und steuerbar sind. Deshalb bedarf es einer Führungsstruktur, die mit den neuen Gegebenheiten umgehen kann. Exakter formuliert: wir suchen Menschen, die Führungsaufgabe in diesem Rahmen übernehmen können. Eine neue Führungsaufgabe heißt: Ausübung einer Kontrolle, die nicht als Zensur sondern aktive Mitarbeit begriffen wird. In Zukunft ist die steuernde Führungskraft in der Gruppe Mitarbeiter, nicht Kontrolleur. Und eine weitere Qualität sollten die Neuen mitbringen: Fähigkeit zum Blick über den Tellerrand.

In der Vergangenheit wurden Digital Natives gesucht, in der Zukunft sind es die vernetzten Denker.

Aber Denken alleine genügt nicht, Handeln ist gefordert.

  • Handeln in der Entflechtung von Ort und Zeit
  • Handeln in der Beschreibung neuer Formen der Zusammenarbeit
  • Handeln in der Gestaltung interpretationsfreie Kommunikation
  • Handeln in der Neudefinition von Entwicklungs- und Gestaltungsprozessen
  • Handeln in der Neugestaltung der Kommunikation
  • Handeln zu Neubelebung der Motivation (im virtuellen Rahmen Heimat und Ziele zu schaffen)

Dieser Handlungsdruck führt zu einem neuen Typus der Führungskraft. Es ist auch der Grund, warum die Karriere nach alten Regeln nicht mehr dem Modell der Karriere 4.0 entspricht. Der Aufruf, nach neuen Führungskräften Ausschau zu halten, kann nicht laut genug sein. Für umsichtige und zukunftsorientierte Unternehmen bedeutet das, in der jetzt beginnenden 4. industriellen Revolution die Karriere-Auswahlverfahren zu revolutionieren. Neuen Auswahlkriterien bestimmen den Karriere-Markt. Alte Kriterien und alte Auswahlprozesse haben ausgedient.

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Interessiert Sie die Gestaltung der Zukunft und Arbeit 4.0? In Kürze wird es dazu Veranstaltungen in Braunschweig geben. Bei Interesse richten Sie bitte Ihre E-Mail an Michael Weyl, um weitere Informationen zu erhalten.
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Geboren 1959, Führungkraft seit 1984, Unternehmer seit 2000. Erfolgsverwöhnt und immer in der ersten Reihe, bis ihn 2015 ein Schlaganfall zum Anhalten und Rückbesinnen zwang. Stress, Burnout, keine Balance im Leben. Nach dem Schlaganfall hatte sich sein Leben verändert. Anfängliches Interesse und Ursachenforschung ging in Weiterbildung über. Erkenntnis: Work-Life-Balance richtig angewendet ist nicht nur eine Worthülse.

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